Transparencia salarial: la Directiva europea ya es exigible. ¿Está preparada tu empresa?
El 7 de junio de 2026 venció el plazo para que los Estados miembros de la UE transpusieran la Directiva 2023/970 sobre transparencia retributiva. España no ha aprobado todavía su ley nacional de transposición, pero eso no elimina el riesgo: las obligaciones más incondicionales de la Directiva son ya invocables directamente por los trabajadores. Las empresas que no hayan actuado están expuestas desde este mismo momento.
¿Qué obliga a hacer la Directiva desde ya?
Con independencia de cuándo se publique la ley española, la Directiva impone desde junio de 2026 tres grandes bloques de obligaciones que afectan a todas las empresas, sin excepción por tamaño:
- Incluir el salario o una banda salarial en todas las ofertas de empleo, antes de la primera entrevista.
- Prohibición absoluta de preguntar al candidato por su historial retributivo o su salario anterior.
- Derecho de los empleados a solicitar información sobre los salarios medios de sus compañeros en puestos de igual valor, desglosados por sexo.
- Si se detecta una brecha de género superior al 5% sin justificación objetiva, la empresa está obligada a adoptar medidas correctoras.
¿Qué es un ‘trabajo de igual valor’?
La Directiva introduce este concepto clave: dos puestos de trabajo deben recibir la misma retribución si aportan el mismo valor a la organización, aunque tengan denominaciones distintas. Para determinarlo se usan criterios objetivos: responsabilidad, conocimiento, esfuerzo y condiciones de trabajo. Las empresas deberán documentar y justificar sus estructuras salariales en estos términos.
La inversión de la carga de la prueba: el cambio más relevante
En procedimientos por discriminación retributiva, ya no es el trabajador quien debe demostrar que existe discriminación: es la empresa quien debe acreditar que las diferencias salariales responden a criterios objetivos. Esto incrementa sustancialmente el riesgo procesal de cualquier incumplimiento formal, incluso de los aparentemente menores.
Calendario de informes de brecha salarial
- Empresas de más de 250 trabajadores: primer informe antes del 7 de junio de 2027, y después anualmente.
- Empresas de 150 a 249 trabajadores: primer informe antes del 7 de junio de 2028, cada tres años.
- Empresas de 100 a 149 trabajadores: primer informe antes del 7 de junio de 2031, cada tres años.
- Empresas de menos de 100 trabajadores: exentas del informe periódico, pero obligadas al resto de medidas de transparencia.
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